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柳传志:不满,当面就要说

(来自: 发布于:2020-10-22)

01、搭班子和换板子

我先说搭班子,为啥要搭班子呢?

各位企业家,你们想在公司里有很高的威信的话,只突出自己个人,但没有一个班子在维护,这实际是不行的。不是不相信你们的能力,而是将来你们生病了,或者你们出去旅游,去做别的事了,“家里”是会乱的。

搭班子一个非常重要的地方,就是“群策群力”。这很明显,再能干的人也需要和别人一起去讨论,这点我觉得很重要。

另外一点,如果你真的是一个想做大事的人,想要有大作为的话,你要让你自己的行为举止受到约束,不然的话,开着开着就会把“车”开偏。如果你的班子里的人能够约束住你,他们就会觉得自己是起到实际作用的。我自己实际上是备受约束的,所以班子里的其他人,工作积极性也会比较高。

在“换人”的时候我认为对企业的利益要放在第一位,亚博每个人都要有进步,我指的是物质上的进步,精神上的进步;但是,首先要把企业做好,认可这个后要把“德”放在第一位,那么换人的时候还要注意什么呢?

所谓换人的原因,就是你对他的工作不满,不满当面就要说,亚博叫“有话直说”,要好好说,你不说,到最后用别的方法,像咱们惯用的是说“因为你能力特别强,所以送你到江西去劳动改造一下,回来再提拔”,这话少来。

你把人换走,还是要给他一个含金量比较大的“降落伞”,让他能够安全落地,而且含金量要高一点,大家就过去了。只要做的顺,其实挣钱还不是难事,你把这个东西弄坏了以后,这个影响不好,以后真的就比较麻烦。

为啥说人要“说到做到”?因为“打头的”其实就是在建立威信,你做不到的事别说,真的要说出来,你就要做好这后手准备。

班子这个事,我也还得回去反思,尽管提了很多年了。为啥我把对建班子的要求放在前面?这跟我自己的事,跟我自己的思想活动是有关系。

我在1994年以后,我是“带人”和“干活”并重;到了2000年以后基本就是以“带人”为主,其实自己实际是想往后靠,这样的话,这些人就必须得有更充分的主人的感觉,因此可能对班子的依赖就更重。

其实,未必其他的公司就一定要把班子放的这么突出的地位,这个大家还得根据具体情况考虑。

02、选拔的艺术“看后脑勺”

很多联想的同事都是大学毕业以后第一份工作到联想,一直没走,还有一些是半途到联想来的,就一直在联想工作,走的都不是很多。亚博当时是怎么选拔人员的呢?

在选拔的时候,首先当然还是“业绩”,原来给他定的指标或者他答应的事情他能很好的完成,连续几次就值得你注意了,大概有这么几种情况:

一个是调动工作岗位,还有一个就是“看后脑勺”。

我还是非常注意“看后脑勺”的,看后脑勺的意思就是——当一个员工正面朝着你,没看见后脑勺那不算,因为前面看的都是很正面的东西,比如:看他对待别人、看他对待朋友、看他处事的一些东西。

而后脑勺这个东西有的时候要多接触,比如:在一起出差、吃饭或者多谈话,去了解人的方方面面的品质。包括现在年轻人结婚,我觉得结婚前在一起生活一段时间是非常必要的。

因为“后脑勺”不是这么容易看清楚的,因为现在的人都特聪明,会给你做一个“假后脑勺”,或者给后脑勺“整容”一下也有可能。但是企业在用人的时候得看全面,然后再决定他到底行或不行?我觉得大概就是这个意思。

03“激励”跟“文化”并重

我自己觉得呢,激励跟文化两个是并重的,但是我还是把激励放在前头。

比如:有些投资类型的公司,整个的员工人数不多,工资相对比较高;有些偏服务类的公司,员工人数较多,但收入不太高,两者之间的要求会不一样,但要考虑的大概有这么几个层面:

第一,看员工的收入所得和他的付出是不是相对应,挣的钱够不够,他自己觉得满意不满意,这个肯定是要考虑的;

第二,看员工在公司里工作是不是心情愉快,和同事是不是能有一个好的氛围,这个是很直接的;

第三,看员工的上升空间有多大,到底还能不能做更大的事,这根据每个人具体情况不同;

第四,看公司能不能给员工荣誉感。

总结一下:收入所得—心情愉快—上升空间—荣誉感(逐步递增)。

在目前的状况下,激励肯定还是放在一个非常重要的位置,激励得跟文化配合起来。激励本身是第一位,有了激励以后咱们再讲境界,再讲觉悟。

企业文化大概是这样,人的积极性本身在队伍里是一个基础,战略要不对,队伍再强也没用;但是有了一个好的队伍以后,战略是可以调整的。

在这公司里,我想大概分两类:

一类是属于带有投资性为主,带有金融类型的这种,老板本身眼光独到,用不了几个人就能够起了很大的效应,这属于金庸小说里头是侠客;

一类就是大规模的制造服务器,千军万马,那就是蒙古铁骑,那就是军队,带领千军万马,你到哪儿安营扎寨,你这不一步都不能少;

这两种公司的性质不是特别一样,因此,在战略和HR的关系里边,像那种军队类型的公司,实际上如果地基不稳,军队不稳的话,很难长期打胜仗,但是队伍稳定,激励够大,大家就都热爱这个公司。

就像海底捞,我是真的很佩服张勇(海底捞创始人、湖畔大学保荐人),他即使在某个地方做坏了,但是他调整以后就会好。因为他想的是,能够为企业、员工谋更多的利益,他的出发点还真不是钱,他是为啥呢?

他说带出的这些人都是河北老家出来的,或者是哪个地区出来的,到了一个城市,到了上海,大家有了特别的一个圈子,他有了个免单权,他就有了一定的尊严。

你想想这事是不是挺有道理。

内容来源:2016年3月柳传志湖畔授课《企业家的管理智慧—复杂关系处理》节选

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